Cet épisode vise évidemment ceux d’entre vous qui sont managers, mais pas seulement.
Connaitre cette technique peut également vous permettre de mieux vous préparer à passer des entretiens, et est également utile quand vous souhaitez en apprendre plus sur quelqu’un : un futur associé, du réseautage, etc…
Pourquoi ? Parce qu'elle va vous permettre d’avoir un aperçu concret des compétences et du caractère d’un individu.
J’insiste sur le mot “concret” parce que la plus grande peur de quelqu’un qui recrute c’est de se tromper.
Et croyez-en mon expérience, Il n’y a rien de plus complexe que de devoir gérer une erreur de casting, lorsque l’employé qui prend le poste n’est pas à la hauteur des attentes.
Les questions que l’on pose en entretien sont donc hyper importantes pour obtenir non pas ce qu’on a envie d’entendre, mais ce qui correspond réellement aux aptitudes de la personne qu’on a en face de nous.
La méthode dont on va parler aujourd’hui s’appelle la méthode STARR.
La méthode STARR, qu’est-ce que c’est ?
C’est Tom Jan, psychologue canadien et enseignant en ressources humaines, qui est à l’origine de cet acronyme. Il part d’un principe simple :
La meilleure façon de prédire le comportement futur, c'est de connaître le comportement passé dans la même situation.
En gros, tout l’art de cette méthode est d’amener le candidat à évoquer ses expériences les plus significatives par rapport au poste à pourvoir en utilisant une liste de questions ouvertes.
En tant que candidat, on peut aussi choisir d’utiliser cette méthode pour structurer son discours lors d’un entretien d’embauche quand le recruteur vous laisse vous présenter (le fameux « Parlez-moi de vous. »).
Il s'agit d'une méthode qui, par l'analyse d'une situation concrète, va donner un aperçu des compétences et des aptitudes qu'une personne a utilisées dans une situation spécifique. C’est notamment très efficace pour les soft skills.
Avant de rentrer dans le détail, que veut dire l’acronyme STARR ?
S : Situation
T : Tache
A : Action
R : Résultat
R : Réflexion
L’idée est de demander à la personne que vous interrogez de décrire une situation particulière (en fonction de ce que vous voulez évaluer) qui s'est bien déroulée ou qui a été un peu plus difficile. Puis, via vos questions, la personne vous décrira son rôle, les actions menées, et le résultat. Et enfin, vous le faites réflechir sur cette expérience.
Comment utiliser la méthode STARR ?
PREPARATION
Avant tout, prépare ton terrain. Identifie les compétences clés que tu souhaites évaluer. Cela peut aller des compétences techniques aux soft skills comme le leadership, la gestion du stress, l'esprit d'équipe, ou encore la gestion des conflits. Une compétence que j'aime particulièrement explorer, c'est la gestion de l'échec.
UTILISATION DE LA TECHNIQUE
S = Situation
Parlez moi d’une expérience passée où vous avez fait une énorme erreur.
T = Tâche
Quel était votre rôle et que s’est-il passé ?
A = Action
Quelles actions avez-vous prises pou gérer la situation ?
R = Résultat
Qu’est-il arrivé ? Quels impacts ont eu vos actions ?
R = Réflection
Avec le recul, qu’auriez-vous fait différemment ? Ou encore : qu’avez-vous appris de cette expérience ?
En utilisant cette approche, tu obtiendras un aperçu concret et détaillé des compétences et du caractère de la personne. Que tu sois en phase de recrutement, en réseautage, ou même en train de te préparer pour un entretien, la méthode STARR est un outil puissant pour évaluer ou démontrer des aptitudes réelles et tangibles.
N'oublie pas, la clé est de rester curieux et d'écouter attentivement !
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